圖、文／享民頭條 編輯/李明真撰文
在企業招募人才的過程中，面試環節扮演著至關重要的角色。作為一位主管，如何在有限的面試時間內，透過精準的提問挖掘出應徵者的真實能力與潛力，不僅考驗著面試官的專業素養，更直接影響著企業的人才選用品質。資深老鳥小編要跟主管們分享，如何做好面試提問，我們分從專業能力評估、人格特質分析，以及價值觀契合度檢驗三大面向來討論。
編輯/李明真撰文
在企業招募人才的過程中，面試環節扮演著至關重要的角色。作為一位主管，如何在有限的面試時間內，透過精準的提問挖掘出應徵者的真實能力與潛力，不僅考驗著面試官的專業素養，更直接影響著企業的人才選用品質。資深老鳥小編要跟主管們分享，如何做好面試提問，我們分從專業能力評估、人格特質分析，以及價值觀契合度檢驗三大面向來討論。
1.詢問具體的工作成就與挑戰經驗
針對專業能力的評估，面試官應設計能具體展現應徵者實力的問題。例如：「請分享一個您曾經面臨的專業挑戰，當時採取了哪些行動，最終達成什麼成果？」這類問題能讓應徵者透過具體案例，展現其專業知識的應用能力與問題解決技巧。
此外，也可詢問：「在您的專業領域中，最近有哪些重要的技術發展或趨勢？您如何看待這些變化？」這類問題不僅能評估應徵者對產業動態的掌握程度，更能觀察其持續學習與適應變化的能力。
2.提出行為式問題探詢人格特質
人格特質的分析，也是面試中不可或缺的一環，因為人格特質也會影響著入職後能否很快融入新公司。面試主管可透過行為式問題來探察應徵者的性格特質，例如：「請描述一次您與同事意見分歧的經驗，您是如何處理的？」這類問題能觀察應徵者的溝通技巧、團隊合作精神，以及衝突管理能力。
同時，也可詢問：「在壓力大的工作環境中，您通常如何調適自己？」這能了解應徵者的抗壓性與情緒管理能力。值得注意的是，主管應避免提出過於抽象或引導性的問題，如「您覺得自己是個負責任的人嗎？」，這類問題往往無法獲得真實的反饋。
3.提出情境式問題試探工作價值觀
價值觀的契合度，能確保新進員工是否可以很快融入企業文化。主管可透過情境式問題來探詢應徵者的價值取向，例如：「如果公司要求您在期限內完成專案，但您發現品質可能無法達到標準，您會如何抉擇？」這類問題能觀察應徵者在效率與品質間的價值取捨。
另外，也可詢問：「您認為一個理想的職場環境應該具備哪些特質？」這能了解應徵者對工作環境的期待，並與企業文化進行比對。
面試提問時還要注意其他要點
除了上述三大面向，主管在面試提問時還應注意以下要點：首先，問題應具有開放性，避免讓應徵者僅能以「是」或「否」回答。其次，問題應聚焦於與職務相關的能力與特質，避免涉及個人隱私或不當的提問。再者，主管應根據應徵者的回答進行追問，以深入挖掘其真實想法與能力。而面試過程中應保持客觀與公正，避免因個人偏見影響判斷。
在面試結束前，面試官應給予應徵者提問的機會，這不僅能展現企業的開放態度，更能從應徵者的提問中觀察其對職務的理解程度與重視程度。例如，若應徵者提出的問題僅限於薪資福利，可能顯示其對職務本身缺乏深入思考；反之，若問題聚焦於職務發展與學習機會，則可能顯示其對職涯規劃的積極態度。
結語
總結而言，作為一位面試主管，在面試中的提問應具備策略性與系統性。透過專業能力、人格特質與價值觀三個面向的綜合評估，配合開放性、聚焦性與深入性的提問技巧，主管能夠更全面地了解應徵者的能力與潛力，為企業選拔出最適合的人才。
